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12.4法制宣传日——劳动合同变更知识

时间:2019/12/2 3:43:49 来源:

众所周知,劳动合同的签订是非常重要的一件事,那么在依法订立劳动合同后,合同尚未履行或者尚未履行完毕之前,双方达成合意要变更劳动合同,此时是否必须一律采用书面形式呢?

一、法律规定

《劳动合同法》第三十五条:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”

二、正确理解

1、劳动合同变更可以采用口头形式

《劳动合同法》第三十五条规定,变更劳动合同,应当采用书面形式。该条并不是效力性的强制性规范,即违反该规定,用人单位会受到行政管理上的处罚,但是并不会必然导致合同无效。劳动合同的表现形式有书面、口头和默示三种,双方未采取书面形式订立劳动合同并不会因此否认其效力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定并结合现实情况来看,如果用人单位和劳动者双方就变更合同达成了合意并且通过实际履行表现出来,只要变更后的劳动合同内容合法且劳动者经过一定期间未提出异议,就应当肯定这种变更行为的效力。

2、口头变更劳动合同仍需坚持协商一致的原则     

变更劳动合同的协商有时无法被具体感知,有观点即认为,根据司法解释的规定,劳动合同变更以“实际履行”为判断标准,只要实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,就可以认定劳动合同发生了变更。但是,考虑这样一种情况,用人单位故意克扣劳动者工资,每月均克扣10%,一年后,劳动者申请仲裁,要求用人单位支付克扣的工资。按照此种观点,此时双方已变更工资标准,劳动者的主张将得不到支持,这种结论显然是错误的。

因此,我们认为,在双方协商一致口头变更劳动合同的情况下,可以推论出“实际履行”的事实;但仅根据“实际履行”的表象,却并不能倒推出双方已协商一致口头变更劳动合同的结论。实践中,有些劳动者为了维持劳动关系,在劳动关系存续期间往往不敢对用人单位拖欠劳动报酬的行为主张自己的权利。可见,在这种情况下,仅仅以“实际履行”的标准来判断劳动合同是否变更明显不妥。

《劳动争议司法解释(四)》第十一条的规定主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状,同时对于那些签订了劳动合同但通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同,应当确认其效力,防止处于悬而未决的事实状态。该条规定是对《劳动合同法》的补充和完善,因此口头变更劳动合同也应建立在双方协商一致的前提之下。


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